Como avaliar o comportamento de um profissional?



Hoje ao efetivar uma contratação de uma pessoa, as empresas já não levam apenas em consideração o domínio técnico do profissional, mas também observam a bagagem das competências comportamentais – que se tornaram fator relevante para o alcance de uma performance positiva. Conviver bem com as adversidades, saber lidar com situações de conflitos, ser assertivo, comunicar-se bem com os pares e até mesmo bom-humor são diferenciais que podem determinar se um colaborador atende ou não às expectativas de uma organização.

Mas, qual o caminho certo para mensurar e avaliar o perfil comportamental de alguém? Atualmente, existem recursos disponíveis no mercado como, por exemplo, o EQ-Map – teste de medição do quociente emocional – que permite avaliar diversas características comportamentais do indivíduo. Utilizado no Brasil desde 2000 o EQ-Map direciona avaliações nos quesitos flexibilidade, integridade, expressão e consciência emocional, entre outros. Para Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting – empresa que interpretou, traduziu e tropicalizou o teste para a realidade brasileira, muitas vezes não existe a necessidade de avaliar todo o escopo do funcionário, mas sim analisar seu perfil exatamente para o cargo que ocupa ou assumirá. “O foco da aplicação do EQ-Map está centrado na avaliação, por meio de um questionário com 258 perguntas, transformadas em 20 escalas que compõem o quociente emocional”, destaca.

Em entrevista ao RH.com.br, Orlando Pavani Junior explica como esse teste internacional criado por Robert K. Cooper – Ph.D., presidente do conselho diretor da Q-Metrics, empresa de avaliação de dados de San Francisco, nos Estados Unidos – pode ser aplicado na prática, em que momento deve ser aplicado e suas vantagens. Boa leitura e confira a entrevista na íntegra.

RH.com.br – Qual o principal objetivo do EQ-Map?

Orlando Pavani Junior – O objetivo do teste EQ-Map é mapear as competências emocionais de uma pessoa, o que permite a comparação com as competências desejadas do cargo que a respectiva pessoa ocupa. Primeiramente, o teste foi criado para especificar as competências emocionais de um cargo e posteriormente mapear se a pessoa que ocupa este cargo detém das competências emocionais desejadas.

RH – Por que o Sr. tomou a iniciativa de trazer essa ferramenta para o Brasil?

Orlando Pavani Junior – Compramos o Guia de Interpretação do teste dos EUA e os aplicamos para uso próprio, ou seja, para conhecermos melhor as pessoas que participam de nossos treinamentos comportamentais. Com o tempo, adquirimos proficiência na interpretação do teste e começamos a utilizá-lo de forma mais profissional, vendendo as organizações o processo de especificação das competências emocionais dos cargos presentes na estrutura organizacional da empresa, para depois mapear as pessoas no sentido de avaliar o que já existe e o que precisa ser desenvolvido emocionalmente na pessoa por meio dos treinamentos específicos que nossa empresa dispõe.

RH – Foram realizadas adaptações à realidade brasileira?

Orlando Pavani Junior – Posso dizer que existiram algumas adaptações sim, principalmente na tradução e na nossa forma peculiar de aplicar o teste e de interpretar os resultados, por meio de seminários onde as pessoas recebem seu teste devidamente tabulado e vai, a partir das explanações conceituais, tirando suas próprias conclusões. No EQ-Map original, a pessoa sabe a que escala as questões que estão sendo respondidas, para evitar algum tipo de viés de resposta. Porém, o conteúdo do teste em si é idêntico ao original, com 258 questões.

RH – Em que situações o EQ-Map é indicado para ser aplicado nas organizações?

Orlando Pavani Junior – Pode ser aplicado, por exemplo, na comparação das competências emocionais da pessoa em relação às competências emocionais que o cargo exige. Também serve para se fazer uma auto-análise sobre os comportamentos atuais que podem estar prejudicando a pessoa sob os pontos de vista pessoal e profissional.

RH – Quais as vantagens que o EQ-Map traz para a área de Gestão de Pessoas?

Orlando Pavani Junior – Na realidade, o teste EQ-Map é o único instrumento que conheço e que retira da subjetividade exigências comportamentais anteriormente como, por exemplo, capacidade de atuar sob pressão – e permite que exista uma especificação mensurável para tanto. Estou cansado de assistir empresas especificarem comportamentos que jamais conseguirão avaliar se o ocupante do cargo tem ou não aquela competência emocional. O teste EQ-Map vem ser uma alternativa para resolver esta lacuna da área de Gestão de Pessoas.

RH – Qual a importância para as organizações mensurarem o quociente emocional das equipes?

Orlando Pavani Junior – A importância é total, pois este tipo de mapeamento simplesmente não existe nas corporações. Infelizmente, esta é uma “bola parada”.

RH – De que forma o quociente emocional é mensurado?

Orlando Pavani Junior – É difícil explicar, pois são 20 escalas de comportamento que se referem a uma grande quantidade de características e interações entre ambas que faz toda a diferença nos momentos interpretativos. O teste, explicando agora de forma mais simplificada, divide-se em 20 escalas, que são subdivididas em 5 grandes grupos, da seguinte forma:


Grupo 1 – Ambiente Atual (com 2 escalas) que medem o quão a pessoa está feliz com o que “não gosta de fazer e infelizmente tem que fazer” e o que a pessoa “gosta de fazer e efetivamente faz”.

Grupo 2 – Capacidades Emocionais (com 3 escalas) que medem a consciência emocional de si mesma, a expressão emocional fisiológica e a consciência emocional dos outros.

Grupo 3 – Competências Emocionais (com 5 escalas) que medem a capacidade de estabelecer o foco, a criatividade – é o único teste que eu conheço que mede criatividade explicitamente, a flexibilidade a mudanças, a autenticidade e a insatisfação construtiva.

Grupo 4 – Valores e Atitudes (com 6 escalas) que medem a perspectiva otimista da pessoa, a empatia, a capacidade de utilizar a sua própria intuição, a capacidade de decidir com base em dados e fatos, o carisma e a integridade.

Grupo 5 – Resultados (com 4 escalas) que medem o que as pessoas estão colhendo com seus recursos emocionais sob o ponto de vista da saúde geral, da qualidade de vida, do relacionamento e do desempenho global.

Veja o exemplo de como as escalas de comportamento são trabalhadas pelo EQ-Map:

RH – O índice do quociente emocional pode fazer a diferença para o desempenho profissional?

Orlando Pavani Junior – Não existe um índice numérico do quociente emocional de uma pessoa. São 20 escalas interpretadas individualmente e, a partir da consideração de interações, é possível um mapeamento emocional global da pessoa. Tem-se que tomar cuidado para não cometer o mesmo erro e confundir com o famigerado Teste de QI que acaba rotulando uma pessoa a partir de um número, tão questionado corretamente, em minha singela opinião, por Howard Gardner e demais estudiosos consagrados. O teste EQ-Map não gera qualquer tipo de índice definitivo da pessoa.

RH – Que ações a área de RH pode adotar ao identificar que o quociente emocional de uma equipe está “negativo”?

Orlando Pavani Junior – Primeiramente não existe também quociente emocional “negativo”. O que existe são comportamentos, fruto de algum tipo de lastro emocional, que podem ser classificados como adequados ou inadequados, dependendo ainda do que a pessoa espera para si mesma ou dependendo do que aquele cargo espera de seu ocupante. Comportamento é comportamento e tudo depende do que estou colhendo com determinado comportamento. É comum ouvir pessoas que se manifestam felizes com seu comportamento, mas hesitam em dizer o mesmo quando perguntado sobre a opinião das pessoas que convivem com elas. Em síntese, mapeamento emocional serve para entender melhor as características mais viscerais, aprender com isto a ponto de conduzir processos individuais de mudança – com relação àquilo que não gostou de saber sobre si mesmo, ou de reforço com relação àquilo que gostou de saber sobre si mesmo.

RH – Existe alguma restrição ao uso do EQ-Map?

Orlando Pavani Junior – Não vejo restrições, exceto as clássicas de não deixar que pessoas despreparadas ou com pouca experiência vivencial no uso da ferramenta comecem a utilizar a mesma de forma irresponsável.

Patrícia Bispo é formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites:

www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.

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