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Como fazer amigos e influenciar pessoas

quinta-feira, outubro 29th, 2009

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O livro “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” foi lançado em 1937 pelo escritor americano Dale Carnegie, palestrante especialista em relacionamentos pessoais. Já havia visto este livro em livrarias anteriormente, mas nunca me chamou a atenção, primeiro pelo título “Auto-Ajuda”, e segundo pela capa pouco atraente e antiquada.

No entanto, nos últimos meses vi diversas referências ao livro em blogs e podcasts, citando-o como leitura obrigatória para a vida pessoal e profissional. Inclusive o David Maister disse que se tratava do “melhor livro de negócios já escrito”. Resolvi então encarar o livro, e não me arrependi nem um segundo desta atitude.

O livro realmente tem um ar “ultrapassado”. Não só a parte gráfica, mas também vários textos que usam um linguajar da época e referências a empresas e pessoas que eram importantes no momento. Para o leitor, é importante não criar uma resistência nesta situação, já que o conteúdo é completamente aplicável no dia a dia.

A maior parte das sugestões de Carnegie são óbvias. No entanto, é exatamente no óbvio que costumamos pecar. Passando por tudo o que o autor recomenda, certamente você verá que não pratica vários princípios de relacionamento pessoal.

Importante também é não somente entender os conceitos, mas usá-los em seu dia a dia. Cada ponto tem aplicação direta em todos seus relacionamentos pessoais e profissionais, e a prática levará à facilidade no trato com as pessoas e abertura de oportunidades.

Segue a lista de sugestões de Carnegie, lembrando que isto de forma alguma substitui a leitura do livro. A verdadeira compreensão dos conceitos somente será obtida com as explicações detalhadas e diversos exemplos publicados.

Técnicas para Lidar com as Pessoas

- Não critique, não condene, não se queixe
- Aprecie honesta e sinceramente
- Desperte um forte desejo na outra pessoa

Seis Maneiras de Fazer As Pessoas Gostarem de Você

- Torne-se verdadeiramente interessado na outra pessoa
- Sorria
- Lembre-se que o nome de uma pessoa é para ela o som mais doce e importante que existe em qualquer idioma
- Seja um bom ouvinte. Incentive as pessoas a falarem sobre elas mesmas
- Fale de coisas que interessem à outra pessoa
- Faça a outra pessoa sentir-se importante e faça-o com sinceridade

Como Conquistar as Pessoas a Pensarem de seu Modo

- A única maneira de ganhar uma discussão é evitando-a
- Respeite a opinião dos outros, nunca diga: “Você está enganado”
- Se estiver errado, reconheça o seu erro rápida e enfaticamente
- Comece de maneira amigável
- Consiga que a outra pessoa diga “sim, sim” imediatamente
- Deixe a outra pessoa falar durante boa parte da conversa
- Deixe que a outra pessoa sinta que idéia é dela
- Procure honestamente ver as coisas do ponto de vista da outra pessoa
- Seja receptivo às idéias e desejos da outra pessoa
- Apele para os mais nobres motivos
- Dramatize as suas idéias
- Lance, com tato, um desafio

Princípios de Liderança

- Comece com um elogio ou uma apreciação sincera
- Chame a atenção para os erros das pessoas de maneira indireta
- Fale sobre os seus erros antes de criticar os das outras pessoas
- Faça perguntas ao invés de dar ordens diretas
- Permita que a pessoa salve o seu próprio prestígio
- Elogie o menor progresso e elogie todo o progresso. Seja sincero na sua apreciação e pródigo no seu elogio
- Proporcione à outra pessoa uma boa reputação para ela zelar

Ética profissional é condição de empregabilidade

terça-feira, setembro 22nd, 2009


Competência, que tanto buscamos, pode ser defi nida como a capacidade de entregar os resultados desejados com a menor utilização de recursos, incluindo, entre esses, o tempo. Possuir competência é a condição para competir, para manter-se no jogo dos negócios, vivo no mercado de trabalho.

Já diziam, enfáticos, nossos avós: “Quem não tem competência não se estabelece!”. Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70, e nas organizações adotou-se universalmente a fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado fi nal será competência zero. Mas o tempo passa e os conceitos vão sendo aprimorados. Na competência 2.0 deste século, o CHA vira CHAVE. E a chave da competência ampliada é o acréscimo de duas letras, dois conceitos e duas preocupações.

O “V” representa Valores. Em uma sociedade que se diz digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não temos como não incluir uma lista de valores na análise da qualidade dos resultados alcançados. De que adianta produzir sem sustentabilidade, competir sem ética e conquistar sem moral? Assim como atualmente dizemos que só será líder aquele que liderar para o bem e só será competente aquele que produzir sem ferir a ética, o interesse de todos. Um profi ssional competente sem valores deixa de ser competente.

E o “E” da CHAVE significa Entorno, o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Esse é o único elemento que está mais fora do que dentro do indivíduo. O cirurgião não opera sem o centro cirúrgico, sem a anestesia e o bisturi. O executivo precisa da estratégia, dos recursos, da equipe.

Eis a grande responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes e fornecer-lhes o cenário para que atuem. Essa visão ampliada de competência coloca ordem na casa do mundo moderno e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não serão obtidos a qualquer custo. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: “Quem não tem competência não se enobrece!”.

De que adianta competir sem ética?
Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugenio@ssdi.com.br

Conheça a carreira de Analista de Negócios

quinta-feira, julho 30th, 2009

Ainda pouco conhecido e explorado no Brasil, este cargo começa a ganhar popularidade e é uma alternativa interessante para o profissional de TI. Pesquisas indicam que salário pode chegar a R$ 9 mil. A presidente do capítulo São Paulo do IIBA, Suzandeise Thomé, explica os meandros desta carreira.

Enfrente os medos

sexta-feira, julho 24th, 2009

Com a economia e o mercado de trabalho instáveis, a insegurança no escritório aumenta. Veja como lidar com ela sem estresse
Por BRUNO VIEIRA FEIJÓ
A incerteza econômica e o sobe e desce das estatísticas de emprego acabam alimentando a insegurança no trabalho, pois, a reboque dos indicadores externos, vêm pressão por corte de custos e maior cobrança por resultados. Quem já passou por outras crises garante que nessas horas é melhor deixar o radar ligado para detectar o clima entre os colegas da equipe e ficar antenado nos rumos da empresa. O executivo João Neto, diretor de marketing para a América do Sul da Anixter, distribuidora de produtos de telecomunicações, garante que o segredo é manter a calma e a produtividade em alta. Há 13 anos na companhia, ele viu crises como o estouro da bolha da internet e a queda na economia após os atentados ao World Trade Center, em 2001, nos Estados Unidos. “No 11 de setembro, nosso faturamento caiu mais de 40%”, diz. “Foi a crise mais grave pela qual passei.” Das experiências, João aprendeu a reagir quando a insegurança ameaça imobilizar sua capacidade produtiva. “O profissional não pode se trancar numa sala. Tem que agir.”
Acompanhe a seguir um plano de ação para não se abalar em situações de insegurança e garantir o desempenho quando……
seu chefe está inseguro
Já imaginou a pressão que tem vindo de cima por resultados e cortes no orçamento? Tente se colocar no lugar do chefe. “Quando faz mudanças bruscas de rota, o líder pode estar tentando se adaptar à nova realidade, mas o funcionário interpreta isso como uma deficiência”, diz Rodrigo Soares, gerente da divisão de recrutamento em vendas e marketing da Hays, no Rio de Janeiro. Se você tem alternativas para sugerir, fale sem criar uma ameaça a mais. “Compartilhe possíveis, e inéditas, soluções.”… seus pares estão insegurosEvite o desespero e procure ajudar seus colegas a trabalhar positivamente. “A influência sobre pares e colegas é limitada, o importante é discordar de maneira agradável, propondo parcerias e evitando alimentar fofocas”, diz a psicóloga Ana Fraiman, autora do livro O Chefe dos Meus Sonhos (Alexa Editorial). Tente apontar os benefícios do trabalho em equipe e mostre que a crise é um teste de lealdade, que revela com quem a empresa pode realmente contar. “Diga ao colega que vocês precisam estar nessa lista”, diz Ana Fraiman….
seus subordinados estão inseguros.
A dica é deixar a equipe à vontade para dar vazão aos sentimentos sobre a situação atual. Seja transparente. Para isso, duas orientações são importantes, segundo Elaine Saad, gerente-geral da consultoria Right Management. A primeira: o que você acha que é importante para os subordinados pode não ser o que eles acham que é importante para eles. E a segunda: reconheça que você não tem todas as respostas. “Se comunique, mesmo que seja para falar que não sabe”, diz Elaine…. você mesmo está inseguroSentir um frio na barriga de vez em quando é normal. O problema é quando o indivíduo entra em uma ansiedade patológica, se cobrando excessivamente e antecipando fatos negativos que podem nem acontecer — uma demissão, por exemplo. Aí, a cobrança, que só era externa, encontra um cúmplice poderoso. “Às vezes, não dá para fazer tudo que deveria ter sido feito. Reconheça seus limites”, diz Adriana Fellipelli, sócia-diretora da consultoria Fellipelli. “Fale com pessoas experientes e pergunte como já lidaram com situações parecidas.”
COMO LIDAR COM A INSERGURANÇA
> IDENTIFIQUE O PROBLEMA
A insegurança letal vem daqueles que colocam o atual emprego em primeiro lugar, e não a carreira em si. Quem vê o emprego como única opção tende a ser mais inseguro. “Deixe o comodismo de lado”, diz a psicóloga Ana Fraiman. >
> ENCARE O MEDO COM SERENIDADE
Separe seus medos reais dos medos imaginários. Em muitos casos, os “monstros” só estão na sua cabeça e o medo do perigo acaba sendo muito maior do que o próprio perigo. “Reserve um tempo para pensar os problemas de forma distanciada”, dizRodrigo Soares, da Hays.
> NÃO ESQUEÇA O PLANO B
Os especialistas em carreira são unânimes: tenha um plano B para o trabalho e para a vida pessoal. Quem aposta todas as fichas em uma só jogada fica mais vulnerável às leis do mercado e sujeito à insegurança.
> MANTENHA O FOCO NO FUTURO
Nos momentos de tensão, não perca seus valores, princípios e convicções. Mantenha a confiança em si e, acima de tudo, tenha foco em seus planos. “Só quem sabe com clareza aonde quer chegar mantém a autoestima elevada”, diz a consultora Adriana Fellippelli.

Insatisfeito e infeliz no seu trabalho?

quarta-feira, julho 22nd, 2009

Saiba que você tem 4 escolhas e pode vir escolher a pior.

Destaco em meu livro Resiliência – Como Suportar Pressões e Adversidades no Trabalho um estudo realizado nos EUA, que 80% dos profissionais daquele país têm algum sentimento de infelicidade e insatisfação em relação ao trabalho que desempenham. Acredito que no Brasil este número não seja diferente a julgar pelas freqüentes queixas que ouço nas empresas que presto consultoria.

As queixas são as mais variadas possíveis, mas o campeão de reclamações está em relação aos líderes das empresas, reclamação esta validada pela pesquisa do Instituto Gallup que aponta 66% das pessoas se demitem do seu chefe e não da organização que trabalham. Mas a idéia deste artigo não é falar sobre liderança e sim sobre escolhas que uma pessoa pode fazer caso esteja infeliz com o seu trabalho, sendo ela líder ou liderado.

Sempre que um profissional começa a se queixar sobre o seu trabalho, seu chefe ou seus colegas eu digo a ele que existem quatro escolhas a serem levadas em consideração e que provavelmente ele está optando pela pior delas. Veja abaixo quais são estas escolhas:

1. Mudar a empresa: Esta é a minha preferida. Um profissional insatisfeito no trabalho pode escolher mudar a empresa para melhor, isto é, a partir do momento que ele não concorda com as idéias da empresa ou com a liderança, existe uma grande chance de quebrar antigos paradigmas e iniciar um processo de transformação na organização. Sabemos que a inovação vem do confronto de idéias, de forma harmônica, onde alguém traz algo novo e não aceita os “nãos” com facilidade. Este profissional possui uma grande chance de subir na carreira, seja dentro desta empresa ou fora dela, pois o conhecimento adquirido para confrontar as antigas crenças sempre traz consigo um grande aprendizado e com certeza um profissional mais talentoso.

Mas a triste notícia é que sempre que apresento esta opção muitos já ficam cansados só de ouvir, começam a dar desculpas que o chefe não permite que este tipo de confronto harmônico aconteça, que a empresa é jurássica e não irá mudar ou até mesmo que não está disposto a despender tanta energia assim. Costumo dizer a estas pessoas que na verdade não é outra pessoa que não permite e sim ela que não tem o poder de influência e persuasão necessário para vender as suas idéias e iniciar as mudanças que defende e que para isso será necessário que leia livros sobre o tema da influência e persuasão ou até mesmo fazer um curso que garantirá a ela esta habilidade. Mas muitos não se colocam em situações de aprendizado para elevar suas competências e conquistar aquilo que deseja. Para estas pessoas com tristeza digo “Tudo bem, é uma escolha linda e transformadora que você não quer optar”.

2. Adapte-se a empresa: Para as pessoas que não querem ser o agente transformador de uma companhia há a escolha de adaptar-se a empresa, aceitando a cultura, os pares, os líderes da forma como eles são. Apenas solicito a estas pessoas que aceitam a infelicidade, que fiquem caladas, pois na maioria das vezes estas pessoas ficam reclamando pelos cantos da organização contaminando outras pessoas que tem potencial para usar a primeira opção e iniciar um processo de transformação. Oitenta e sete por cento das pessoas são demitidas por problemas comportamentais e os dois comportamentos que mais demitem os profissionais são a arrogância e a reclamação sem ação, portanto, muito cuidado com esta escolha.

3. Mude-se da empresa: Quando apresento esta opção às pessoas se assustam. Mas é uma opção que se deve levar em consideração, pois se você não está a fim de mudar a empresa, seja lá por qual desculpa for, e não quer se adaptar-se a forma da empresa, acredito que não haja motivos para continuar neste trabalho. Aposto que até mesmo os seus lideres não desejam uma pessoa infeliz naquilo que faz. Faço aqui apenas um pequeno alerta, pois em muitos casos percebo que este processo de fuga não é edificante, pois normalmente o profissional que vai embora da empresa leva ele mesmo na bagagem. Algumas pessoas são eternas “reclamonas” e não tenho dúvida que haverá uma grande chance de iniciar um processo de reclamação na nova empresa na qual ela vai se instalar. Após o processo de namoro com o líder e a empresa, as pessoas que “fogem” sem compreender o real aprendizado do antigo emprego, começam a achar novas coisas para reclamar e todo o processo de insatisfação inicia novamente. Se você está optando por esta escolha fique alerta para que no próximo emprego não caia nas mesmas armadilhas.

4. Sofrimento: Sim, está é a quarta escolha que as pessoas podem fazer, se acomodam e sofrem. É mais ou menos assim: Não tenho forças para mudar a empresa, não quero me adaptar a cultura da organização, mas também não tenho coragem de pedir demissão, me transformar e ir para outra empresa, então me acomodo, sofro e fico constantemente colocando a culpa nos outros pela minha infelicidade e insatisfação. Fico muito triste, pois vejo muitas pessoas fazendo esta escolha que impossibilita o crescimento tanto do profissional como do departamento e da companhia.

Caso você opte pela primeira escolha ( mudar a empresa ) você precisará adquirir conhecimentos para iniciar este processo de transformação, pois se você já tivesse este conhecimento talvez já teria entrado em ação. Costumo dizer no meu treinamento SL – O Profissional de Alta Performance, que as pressões e dificuldades se dissipam a luz do conhecimento, portanto, será necessário que você invista em aprendizado para construir o novo.

Abraços e boas escolhas …

Ricardo Piovan

Akira Harashima – Tokio Marine aposta no Corretor de Seguros para crescer no Brasil

sexta-feira, maio 29th, 2009

Perguntas para o Presidente da Tokio Marine no Brasil

1 – Qual a importância da Comunidade Japonesa na construção de sucesso da Tokio Marine?
A Tokio Marine veio para o Brasil em 1959 com o objetivo principal de atender aos clientes japoneses, empresas e pessoas, que aqui haviam se instalado. Ao longo dos anos, a Tokio Marine cresceu, ganhou mercado, adquiriu outras companhias e desenvolveu uma carteira de clientes ampla e diversificada. Mas a trajetória da empresa no Brasil estará sempre ligada à comunidade japonesa e este histórico é motivo de muito orgulho para nós. Ficamos muito felizes em participar no ano passado (2008) das celebrações dos100 anos da imigração japonesa no Brasil. Foi um evento marcante.
2 – Como percebeu a visita a Dubai com os Corretores?
Foi sensacional! Preparamos um evento especial, mágico; para marcar o início da celebração dos 50 anos de atuação da Tokio Marine no Brasil. Pela resposta que tivemos dos Corretores Diamante, conseguimos atingir isso plenamente. Todos os convidados foram unânimes em afirmar a grandeza do evento e o ambiente de descontração e interação entre todos. Esperamos manter esse ritmo em todos os eventos futuros, sempre apoiando a categoria e especialmente nossos Corretores. O Encontro Ouro será em agosto próximo, em Porto de Galinhas (PE), com a presença de nossos Corretores Ouro. Aproveito para convidar os Corretores a conhecer o Programa Nosso Corretor da empresa e participarem de nossos eventos.
3 – Quais os principais focos de investimento da Tokio Marine no Brasil?
Ao longo dos nossos 50 anos de atividades no Brasil, realizamos muitos investimentos no país, entre eles eu destacaria a aquisição da Real Seguros junto ao banco ABN em 2005. Esta aquisição consolidou nossa posição no ranking das empresas seguradoras e marcou a entrada definitiva da Tokio Marine no segmento de varejo. Para 2009, reafirmamos nossa política de treinamento de Corretores e realizamos investimentos nessa área.
4 – Qual a importância do corretor nesses 50 anos de comemoração da seguradora?
O Corretor é, sem sombra de dúvida, nosso principal parceiro de negócios. A empresa possui uma política sólida de valorização e desenvolvimento dos Corretores de Seguros, acreditando que só cresceremos se o Corretor também crescer. È por isso que criamos em 2001 o Programa Nosso Corretor, que distribui prêmios e vantagens para os Corretores. Só em 2008, foram mais de R$ 6 milhões em prêmios resgatados pelos Corretores através do PNC. Os dois eventos destinados a grupos de Corretores também merecem destaque: os Encontros Ouro e Diamante, realizados anualmente. A Companhia evolui neste período e nossos Corretores cresceram junto conosco neste período.
5 – O que mudou na estratégia da Cia com a aquisição da Real Seguros?
O principal foi que ampliamos nossa carteira no segmento varejo. Produtos como Automóvel, Residencial, RC e outros agora estão mais presentes em nosso mix. A nossa expertise no segmento corporate e de grandes riscos foi mantida e assim a empresa conseguiu um equilíbrio bem interessante entre elas.
6 – Mesmo com a crise os corretores continuam tendo lugar destaque?
O Corretor é peça fundamental em nossa estratégia de negócios e isso independe de fatores econômicos ou de conjuntura externa – ele continua a ser nosso canal de venda. A Tokio Marine está de portas abertas para os Corretores, proporcionando toda a estrutura para que eles estejam cada vez mais focados no seu cliente. Por isso, realizamos constantes treinamentos em diversas Sucursais pelo país, assim todo Corretor que quiser conhecer mais sobre nossos produtos pode participar. Convido a todos os Corretores a visitarem as nossas Sucursais e conhecerem as vantagens de nossos produtos e nosso atendimento.
7 – Qual a expectativa de crescimento da Tokio Marine este ano?
Estamos focados no crescimento em algumas carteiras específicas. No segmento de grandes ricos, com nossos produtos Empresarial e Riscos de Engenharia, estamos muito bem posicionados e com resultados muito bons. O Automóvel deve sentir mais a influência da crise mundial, então seria prematuro fazer alguma previsão. Também esperamos bastante das carteiras de Affynitty, no segmento de Canais Alternativos, e no produto de Vida. Nós vendemos nossa carteira de previdência (RTMVP), mas continuamos fortes no segmento de vida e vida empresarial.
8 – Por favor deixe uma mensagem para os Corretores de seguros.
Mais uma vez convido todos os Corretores a conhecerem nossos produtos e serviços, nosso jeito transparente de fazer negócios, nosso programa de treinamentos e o Programa Nosso Corretor. A Tokio Marine acredita que o crescimento junto com os Corretores é a única estratégia possível

Marco Stefanini – Fundador da Stefanini IT Solutions

quarta-feira, maio 6th, 2009

Entrevista concedida ao repórter Carlos Eduardo Valim

São Paulo, 1 de outubro de 2008 – Um dos mais ativos empresários brasileiros nas discussões sobre os rumos e iniciativas do setor de tecnologia da informação, Marco Stefanini está otimista. Apesar de a meta governamental de exportação de software para 2007 de atingir US$ 2 bilhões ter ficado pelo caminho, ele acredita que o País chegará a esse volume em 2009, com dois anos de atraso, mas de modo que não prejudique muito o futuro do setor, porque a partir de agora as empresas podem multiplicar a receita externa.

A meta atual do governo, estabelecida em 2007, com o lançamento da política industrial, prevê US$ 3,5 bilhões em software e serviços em 2010, mas Stefanini já conta com o próximo passo, atingir os US$ 5 bilhões.

Parte do otimismo se explica pelo momento da empresa da qual é fundador, a Stefanini IT Solutions, que deve chegar à receita próxima de R$ 500 milhões, com 22% vindo do exterior, segundo Stefanini. Ela chegou a ser considerada uma das dez melhores terceirizadoras de serviços de TI do mundo pela publicação ‘The Black Book of Outsourcing’, ao lado de gigantes americanas como IBM, Accenture e Unisys, e das indianas Satyam, Infosys e Wipro.

Gazeta Mercantil – O mercado de serviços de tecnologia no Brasil vem se consolidando. Vários dos competidores estão comprando empresas, se fortalecendo em novas áreas. Qual será a posição da Stefanini?

Marco Stefanini – Nosso mercado é muito pulverizado. Mais do que uma tendência já é uma realidade que ele vem se consolidando, de forma gradativa. Por ser muito pulverizado, nunca vai ser um mercado de dois ou três players. E nos colocamos claramente como um consolidador. O governo estabeleceu em tecnologia o interesse de ter duas ou três grandes empresas com faturamento acima de R$ 1 bilhão, e nos posicionamos para sermos um deles.

Essa meta de ter grandes grupos compreende não só empresas de serviços, mas também as que vendem software pronto. Não é uma meta conservadora?

Eu tenho a visão otimista de que, software somado a outras áreas vai levar, em dois anos, a três ou quatro empresas acima de R$ 1 bilhão. Então há um espaço não muito grande que podemos ocupar se fizermos a lição de casa.

GZM – Qual é a previsão de faturamento da Stefanini?

Marco Stefanini – Vamos chegar próximo de R$ 500 milhões, sem contar aquisições, um crescimento de cerca de 30%. Temos média de expansão de 25% no últimos sete anos. Conforme você vai crescendo, a dificuldade de manter essas taxas é maior. Em patamar mais elevado, tem-se de defender posição. Você perde contrato, tem que defender contrato, há sempre alguém atacando sua base de clientes. Não somos os únicos a atacar os outros. Mas queremos triplicar o faturamento. Em 2 anos, a meta é R$ 1,5 bilhão de receita.
GZM – Como poderão chegar a isso? Farão aquisições, aumentarão exportações?
Marco Stefanini – Queremos manter a mesma taxa de crescimento orgânico, de 25% a 30%, e a diferença deve vir de aquisições. As operações internacionais crescem bem mais, até porque são menores. No México e Estados Unidos, crescemos a ritmo de 50% por ano.

GZM – A variação do dólar nas últimas semanas preocupa?

Marco Stefanini – Eu aprendi que tenho de fazer minha lição de casa. O dólar um pouco mais alto ajuda na exportação de serviços. A relação de 1 dólar a 1,6 real prejudica muito. Se ficar numa faixa de 1,80 a 2 ajuda bem, apesar de ainda ser baixo em relação à que já tivemos, de 2,50 a 2,80. Por outro lado, ele encarece um pouco as aquisições e queremos comprar empresas no exterior. Tudo na vida se perde de um lado e ganha de outro. Mas não são mudanças drásticas. O preço não fica inviável para comprar e, por outro lado, meu preço não fica imbatível para exportação. Só melhora um pouco e piora um pouco.

GZM – Há uma visão geral no setor de que a inclusão de software na política industrial não se traduziu em concessão de benefícios que realmente impactem nas metas do governo para exportação, qual sua opinião sobre isso? A redução do INSS em relação apenas ao porcentual exportado é suficiente?

Marco Stefanini – O único item (dos anunciados na política industrial) que foi vetado foi o benefício fiscal para quem faz treinameno de pessoas, mas vamos lutar por ele. A redução de INSS em relação só a exportação, é favorável, mas não vai fazer uma diferença enorme. Porém, é a primeira vez que algum governo observa a nossa área de serviços de tecnologia. Ele começou a entender como funciona e nos prestigia. Entende que é um estímulo para a área, como um primeiro e ótimo passo.

GZM – Pode-se dizer que o governo e as pessoas responsáveis pela área nos ministérios já entendem seus entraves e importância?

Marco Stefanini – Houve avanço brutal em relação a três ou quatro anos atrás. Não vou dizer que domina, mas já têm uma noção. Começam a entender que existe, que isso é importante. Tivemos outro dia uma reunião com o presidente do Banco Central, Henrique Meirelles. E temos o trabalho individual de cada empresa. Como tudo, se conquista depois de um longo período. Ainda estamos no começo. Mesmo as exportações não sendo muito altas, há cinco anos o Brasil vendia US$ 100 milhões fora e hoje já passa de US$ 1 bilhão. A meta de US$ 5 bilhões é factível. Acho que ainda não é o que almejamos, mas temos de valorizar esses passos.
Há pouco tempo não parecia factível chegar a US$ 5 bilhões. O Brasil ficou longe de alcançar a previsão feita em 2004 de que chegaria a US$ 2 bilhões no ano passado.Não atingimos na data mas chegaremos no próximo ano. Houve atraso. Mas para quem saiu de US$ 100 milhões há cinco anos, pode ser 20 vezes mais em 2009.

GZM – A Stefanini implementou um plano de governança e se preparava para fazer uma abertura de capital. Houve uma mudança de planos com a crise financeira?

Marco Stefanini – A nossa estratégia continua a mesma, mas a tática tem de variar porque não somos uma ilha, fazemos parte do mundo. A nossa estratégia é ser uma empresa global, com forte presença nos quatro continentes, com clientes globais, e a curto prazo, em dois anos, no máximo três, triplicar a empresa. Mas temos de nos adaptar. O nosso modelo inclui governança, operações internacionais, assim como a questão de aquisições. A abertura de capital (IPO) é uma etapa do processo, para ter um fluxo financeiro. Só que temos uma vantagem, que pode ser grande na crise financeira. De todas as nacionais do setor, temos a melhor saúde financeira. Não temos uma dívida. Não temos ainda nenhum sócio investidor. Então possuímos uma capacidade de investimento, de fazer aquisições, sem a necessidade de fazer IPO. No momento em que o mercado abrir, vamos incluir o IPO no caminho, porque faz parte do nosso plano. Mas se vai levar seis meses ou dois anos não sabemos. O mercado vai decidir.

GZM – Nem a entrada de um sócio seria necessária?

Marco Stefanini – Nos próximos 18 meses, não. Dependendo da situação hoje, talvez a avaliação que um sócio faça nao seja tão boa, porque o mercado não está bom. Se avalia uma empresa por sua estrutura, pelo que ela é, e nesse caso estamos numa condição boa, mas também se avalia pela condição do mercado. E o ideal é você pegar as duas condições boas. Então não temos urgência. E a nossa oferta, diferente dos nossos concorrentes que vendem 50%, 60%, 70% da participação, a um fundo de investidores, vai ser de no máximo 15%, até por não precisarmos tanto de capital. A situação dos nossos concorrentes não é tão favorável financeiramente quanto a nossa.

GZM – O volume de negócios é que dá essa condição de comprar sem recursos externos?

Marco Stefanini – Mais do que volume é a nossa história. Nunca tivemos um ano inferior ao ano anterior, sempre crescendo e sempre lucrativo. Não são margens altas, mas a situação é sempre bem estável, que não é o padrão do mercado. Então há um resultado acumulado.

Como avaliar o comportamento de um profissional?

quinta-feira, abril 23rd, 2009


Hoje ao efetivar uma contratação de uma pessoa, as empresas já não levam apenas em consideração o domínio técnico do profissional, mas também observam a bagagem das competências comportamentais – que se tornaram fator relevante para o alcance de uma performance positiva. Conviver bem com as adversidades, saber lidar com situações de conflitos, ser assertivo, comunicar-se bem com os pares e até mesmo bom-humor são diferenciais que podem determinar se um colaborador atende ou não às expectativas de uma organização.

Mas, qual o caminho certo para mensurar e avaliar o perfil comportamental de alguém? Atualmente, existem recursos disponíveis no mercado como, por exemplo, o EQ-Map – teste de medição do quociente emocional – que permite avaliar diversas características comportamentais do indivíduo. Utilizado no Brasil desde 2000 o EQ-Map direciona avaliações nos quesitos flexibilidade, integridade, expressão e consciência emocional, entre outros. Para Orlando Pavani Junior, CEO da Gauss Consulting – empresa que interpretou, traduziu e tropicalizou o teste para a realidade brasileira, muitas vezes não existe a necessidade de avaliar todo o escopo do funcionário, mas sim analisar seu perfil exatamente para o cargo que ocupa ou assumirá. “O foco da aplicação do EQ-Map está centrado na avaliação, por meio de um questionário com 258 perguntas, transformadas em 20 escalas que compõem o quociente emocional”, destaca.

Em entrevista ao RH.com.br, Orlando Pavani Junior explica como esse teste internacional criado por Robert K. Cooper – Ph.D., presidente do conselho diretor da Q-Metrics, empresa de avaliação de dados de San Francisco, nos Estados Unidos – pode ser aplicado na prática, em que momento deve ser aplicado e suas vantagens. Boa leitura e confira a entrevista na íntegra.

RH.com.br – Qual o principal objetivo do EQ-Map?

Orlando Pavani Junior – O objetivo do teste EQ-Map é mapear as competências emocionais de uma pessoa, o que permite a comparação com as competências desejadas do cargo que a respectiva pessoa ocupa. Primeiramente, o teste foi criado para especificar as competências emocionais de um cargo e posteriormente mapear se a pessoa que ocupa este cargo detém das competências emocionais desejadas.

RH – Por que o Sr. tomou a iniciativa de trazer essa ferramenta para o Brasil?

Orlando Pavani Junior – Compramos o Guia de Interpretação do teste dos EUA e os aplicamos para uso próprio, ou seja, para conhecermos melhor as pessoas que participam de nossos treinamentos comportamentais. Com o tempo, adquirimos proficiência na interpretação do teste e começamos a utilizá-lo de forma mais profissional, vendendo as organizações o processo de especificação das competências emocionais dos cargos presentes na estrutura organizacional da empresa, para depois mapear as pessoas no sentido de avaliar o que já existe e o que precisa ser desenvolvido emocionalmente na pessoa por meio dos treinamentos específicos que nossa empresa dispõe.

RH – Foram realizadas adaptações à realidade brasileira?

Orlando Pavani Junior – Posso dizer que existiram algumas adaptações sim, principalmente na tradução e na nossa forma peculiar de aplicar o teste e de interpretar os resultados, por meio de seminários onde as pessoas recebem seu teste devidamente tabulado e vai, a partir das explanações conceituais, tirando suas próprias conclusões. No EQ-Map original, a pessoa sabe a que escala as questões que estão sendo respondidas, para evitar algum tipo de viés de resposta. Porém, o conteúdo do teste em si é idêntico ao original, com 258 questões.

RH – Em que situações o EQ-Map é indicado para ser aplicado nas organizações?

Orlando Pavani Junior – Pode ser aplicado, por exemplo, na comparação das competências emocionais da pessoa em relação às competências emocionais que o cargo exige. Também serve para se fazer uma auto-análise sobre os comportamentos atuais que podem estar prejudicando a pessoa sob os pontos de vista pessoal e profissional.

RH – Quais as vantagens que o EQ-Map traz para a área de Gestão de Pessoas?

Orlando Pavani Junior – Na realidade, o teste EQ-Map é o único instrumento que conheço e que retira da subjetividade exigências comportamentais anteriormente como, por exemplo, capacidade de atuar sob pressão – e permite que exista uma especificação mensurável para tanto. Estou cansado de assistir empresas especificarem comportamentos que jamais conseguirão avaliar se o ocupante do cargo tem ou não aquela competência emocional. O teste EQ-Map vem ser uma alternativa para resolver esta lacuna da área de Gestão de Pessoas.

RH – Qual a importância para as organizações mensurarem o quociente emocional das equipes?

Orlando Pavani Junior – A importância é total, pois este tipo de mapeamento simplesmente não existe nas corporações. Infelizmente, esta é uma “bola parada”.

RH – De que forma o quociente emocional é mensurado?

Orlando Pavani Junior – É difícil explicar, pois são 20 escalas de comportamento que se referem a uma grande quantidade de características e interações entre ambas que faz toda a diferença nos momentos interpretativos. O teste, explicando agora de forma mais simplificada, divide-se em 20 escalas, que são subdivididas em 5 grandes grupos, da seguinte forma:


Grupo 1 – Ambiente Atual (com 2 escalas) que medem o quão a pessoa está feliz com o que “não gosta de fazer e infelizmente tem que fazer” e o que a pessoa “gosta de fazer e efetivamente faz”.

Grupo 2 – Capacidades Emocionais (com 3 escalas) que medem a consciência emocional de si mesma, a expressão emocional fisiológica e a consciência emocional dos outros.

Grupo 3 – Competências Emocionais (com 5 escalas) que medem a capacidade de estabelecer o foco, a criatividade – é o único teste que eu conheço que mede criatividade explicitamente, a flexibilidade a mudanças, a autenticidade e a insatisfação construtiva.

Grupo 4 – Valores e Atitudes (com 6 escalas) que medem a perspectiva otimista da pessoa, a empatia, a capacidade de utilizar a sua própria intuição, a capacidade de decidir com base em dados e fatos, o carisma e a integridade.

Grupo 5 – Resultados (com 4 escalas) que medem o que as pessoas estão colhendo com seus recursos emocionais sob o ponto de vista da saúde geral, da qualidade de vida, do relacionamento e do desempenho global.

Veja o exemplo de como as escalas de comportamento são trabalhadas pelo EQ-Map:

RH – O índice do quociente emocional pode fazer a diferença para o desempenho profissional?

Orlando Pavani Junior – Não existe um índice numérico do quociente emocional de uma pessoa. São 20 escalas interpretadas individualmente e, a partir da consideração de interações, é possível um mapeamento emocional global da pessoa. Tem-se que tomar cuidado para não cometer o mesmo erro e confundir com o famigerado Teste de QI que acaba rotulando uma pessoa a partir de um número, tão questionado corretamente, em minha singela opinião, por Howard Gardner e demais estudiosos consagrados. O teste EQ-Map não gera qualquer tipo de índice definitivo da pessoa.

RH – Que ações a área de RH pode adotar ao identificar que o quociente emocional de uma equipe está “negativo”?

Orlando Pavani Junior – Primeiramente não existe também quociente emocional “negativo”. O que existe são comportamentos, fruto de algum tipo de lastro emocional, que podem ser classificados como adequados ou inadequados, dependendo ainda do que a pessoa espera para si mesma ou dependendo do que aquele cargo espera de seu ocupante. Comportamento é comportamento e tudo depende do que estou colhendo com determinado comportamento. É comum ouvir pessoas que se manifestam felizes com seu comportamento, mas hesitam em dizer o mesmo quando perguntado sobre a opinião das pessoas que convivem com elas. Em síntese, mapeamento emocional serve para entender melhor as características mais viscerais, aprender com isto a ponto de conduzir processos individuais de mudança – com relação àquilo que não gostou de saber sobre si mesmo, ou de reforço com relação àquilo que gostou de saber sobre si mesmo.

RH – Existe alguma restrição ao uso do EQ-Map?

Orlando Pavani Junior – Não vejo restrições, exceto as clássicas de não deixar que pessoas despreparadas ou com pouca experiência vivencial no uso da ferramenta comecem a utilizar a mesma de forma irresponsável.

Patrícia Bispo é formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites:

www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.

Brasil cria empregos em março, mas trimestre ainda acumula demissões

quarta-feira, abril 15th, 2009

O Caged registrou 1.419.511 admissões no último mês, frente a 1.384.693 demissões, deixando um saldo positivo de 34.818 novos postos de trabalho.

Empreender com o conhecimento.

quarta-feira, abril 8th, 2009

Ok, admito estar meio sumido nos últimos dias. Esse sumiço é perfeitamente justificável, uma vez que eu e minha família nos mudamos para um apartamento maior e nesse ínterim ainda viajei a trabalho para Itu e Contagem.
Aproveito para caprichar no post de hoje, onde o psicólogo Bruno Soalheiro discorre sobre esse gap que existe entre o que entendemos por formação profissional e a real capacidade que devemos ter em transformar essa “educação” em resultados positivos.

Muitas pessoas que se graduam ficam bastante perplexas por não conseguirem vender seus serviços no mercado nem entrar em uma empresa. Isto se dá por um motivo simples:O que entendemos como sendo EDUCAÇÃO nem sempre dá conta de atender à realidade do mundo atual.
Na verdade o termo educar vem de educere, que significa extrair, trazer à tona algo que está dentro daquele que aprende. Aprender não é, de forma alguma, acumular informação ou decorar um livro inteiro de procedimentos.
Aprender é compreender o conhecimento e dialogar com ele a partir de uma postura ativa e inquisitiva, e principalmente, ser capaz de usá-lo. Isto é o que pode ser chamado de empreender com o conhecimento. Muita gente por aí anda cheio de informação na cabeça, mas não faz a mínima idéia do que fazer com ela.
Ora, informação sem empreendedorismo é como ter um carro – às vezes uma Ferrari – e não saber dirigir. Tem gente que é tão inteligente, mas tão inteligente que não faz mais nada além de ser inteligente. Conhece gente assim? São pessoas muitas vezes cultas, possuidoras de informações valiosas, mas que não aprenderam a empreender com a informação que têm.
E se a pessoa não desenvolve ao longo da vida este tipo de postura, fica mesmo difícil agir sobre o mundo, enxergando o ambiente e descobrindo soluções criativas para lidar com ele em tempo real — que é exatamente o que as empresas e o mercado esperam que você faça hoje.
Educação passiva e pouco empreendedora, eis o problema de muitos; ainda na graduação podemos perceber os reflexos disto na postura de muitos alunos, especialmente no “fervor” com que alguns realizam seus trabalhos de conclusão de curso.
Mas, como sabemos, o maior prejuízo que este tipo de “educação” acarreta não costuma ter conseqüências tão negativas em nossas vidas enquanto estamos na universidade. A coisa complica mesmo é quando saimos e vamos procurar um lugar no mundo do trabalho de hoje.
As organizações estão se tornando grandes universidades, algumas até fazendo grandes descobertas; mas são “universidades” que escolhem seus alunos a dedo. Com o aumento da complexidade dos processos e o crescimento constante da concorrência o contexto já sinaliza que agora só há mesmo lugar para pessoas criativas e empreendedoras, capazes de se diferenciar a partir de posturas ativas e responsáveis.
Entenda: as empresas não vão selecionar você apenas pelas informações que você tem. E sim pelo que você for capaz de fazer, e ainda mais pelo que você for capaz de aprender a fazer com estas informações. Não te escolherão apenas pelas respostas que você tiver, mas principalmente pela qualidade das perguntas que você faz.
A verdade é que as organizações e o mercado esperam hoje que façamos o que em geral não aprendemos a fazer na escola, que é sair do padrão, buscar espontaneamente o aprendizado, “dialogar” com as informações do ambiente e executar ações inteligentes a partir destes diálogos.
Empreender com o conhecimento, isto é o que importa!