Archive for the ‘clima organizacional’ Category

Como fazer amigos e influenciar pessoas

quinta-feira, outubro 29th, 2009

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O livro “Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas” foi lançado em 1937 pelo escritor americano Dale Carnegie, palestrante especialista em relacionamentos pessoais. Já havia visto este livro em livrarias anteriormente, mas nunca me chamou a atenção, primeiro pelo título “Auto-Ajuda”, e segundo pela capa pouco atraente e antiquada.

No entanto, nos últimos meses vi diversas referências ao livro em blogs e podcasts, citando-o como leitura obrigatória para a vida pessoal e profissional. Inclusive o David Maister disse que se tratava do “melhor livro de negócios já escrito”. Resolvi então encarar o livro, e não me arrependi nem um segundo desta atitude.

O livro realmente tem um ar “ultrapassado”. Não só a parte gráfica, mas também vários textos que usam um linguajar da época e referências a empresas e pessoas que eram importantes no momento. Para o leitor, é importante não criar uma resistência nesta situação, já que o conteúdo é completamente aplicável no dia a dia.

A maior parte das sugestões de Carnegie são óbvias. No entanto, é exatamente no óbvio que costumamos pecar. Passando por tudo o que o autor recomenda, certamente você verá que não pratica vários princípios de relacionamento pessoal.

Importante também é não somente entender os conceitos, mas usá-los em seu dia a dia. Cada ponto tem aplicação direta em todos seus relacionamentos pessoais e profissionais, e a prática levará à facilidade no trato com as pessoas e abertura de oportunidades.

Segue a lista de sugestões de Carnegie, lembrando que isto de forma alguma substitui a leitura do livro. A verdadeira compreensão dos conceitos somente será obtida com as explicações detalhadas e diversos exemplos publicados.

Técnicas para Lidar com as Pessoas

- Não critique, não condene, não se queixe
- Aprecie honesta e sinceramente
- Desperte um forte desejo na outra pessoa

Seis Maneiras de Fazer As Pessoas Gostarem de Você

- Torne-se verdadeiramente interessado na outra pessoa
- Sorria
- Lembre-se que o nome de uma pessoa é para ela o som mais doce e importante que existe em qualquer idioma
- Seja um bom ouvinte. Incentive as pessoas a falarem sobre elas mesmas
- Fale de coisas que interessem à outra pessoa
- Faça a outra pessoa sentir-se importante e faça-o com sinceridade

Como Conquistar as Pessoas a Pensarem de seu Modo

- A única maneira de ganhar uma discussão é evitando-a
- Respeite a opinião dos outros, nunca diga: “Você está enganado”
- Se estiver errado, reconheça o seu erro rápida e enfaticamente
- Comece de maneira amigável
- Consiga que a outra pessoa diga “sim, sim” imediatamente
- Deixe a outra pessoa falar durante boa parte da conversa
- Deixe que a outra pessoa sinta que idéia é dela
- Procure honestamente ver as coisas do ponto de vista da outra pessoa
- Seja receptivo às idéias e desejos da outra pessoa
- Apele para os mais nobres motivos
- Dramatize as suas idéias
- Lance, com tato, um desafio

Princípios de Liderança

- Comece com um elogio ou uma apreciação sincera
- Chame a atenção para os erros das pessoas de maneira indireta
- Fale sobre os seus erros antes de criticar os das outras pessoas
- Faça perguntas ao invés de dar ordens diretas
- Permita que a pessoa salve o seu próprio prestígio
- Elogie o menor progresso e elogie todo o progresso. Seja sincero na sua apreciação e pródigo no seu elogio
- Proporcione à outra pessoa uma boa reputação para ela zelar

Qual a razão da apatia corporativa?

segunda-feira, setembro 21st, 2009


Apontada por profissionais de recursos humanos como uma das principais “doenças empresariais”, atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar uma ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de técnicas que façam com que este colaborador apático reencontre o motivo. Pois está sem isso no momento, os motivos pelos quais façam com que este profissional decida, faça e siga com disciplina.

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?

Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes:

- pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento;

- ambiente de trabalho mal organizado;

- fluxo de trabalho e processos inadequados;

- lentidão na solução de problemas;

- dirigentes com pouca acessibilidade;

- diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos);

- inexistência de medidores de performance;

- colaboradores não têm nenhum acesso à informação de resultados.

Visto isso, é possível identificar fatores divididos em 3 partes:

Apatia do colaborador: em geral, por algum problema familiar, falta de segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional. Consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.

Apatia dos dirigentes: falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.

Apatia empresarial: instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrente com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”. O que vem a ser isto: mapa não é território, ou seja, há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa. A construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro. Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu mapa. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade.

Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim as escolhas disponíveis e as escolhidas através delas.

Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir. Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente, devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente). Tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que isto ocorra.

Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:

- algumas pessoas não desejam mudar;

- se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna;

- não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:

- desesperança: crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades;

- impotência: crenças em que o objetivo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo;

- desmerecimento: crença em que o objetivo desejado não é merecido por algo que (foi ou não) feito.

Sua automotivação é essencial, não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode também. Resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita se comprometer com você mesmo. Não espere a resposta do outro ou da empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a apatia lhe contamine.

Por Márcia Colombani Pavani (Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre – www.olhodetigre.com.br).
HSM Online
21/09/2009

Você é orientado a resultados?

quarta-feira, maio 13th, 2009

Na pressa contemporânea do mundo corporativo é fácil perceber que profissionais vão sobreviver nas empresas: Os que entregarem resultado.

Ok que isto não é novidade alguma, ainda assim há muitos profissionais que não conseguem gerenciar ou mesmo entender claramente os resultados que obtêm. Costumam ficar focados no que estão fazendo, e nem sempre em que resultatos tangíveis irão obter com aquilo que fazem.

Têm gente que faz aqui, mexe ali, arruma lá, e no fim das contas até que muito fez, mas pouco realizou. Só que desde sempre, e mais ainda hoje, as empresas não estão muito interessadas em saber “o que você fez”, e sim “que resultados você obteve”? Não adianta dizer que passou a manhã toda pesquisando alguma coisa se à hora do almoço não chegou a nenhuma conclusão. Você não produziu nada.

É importante dizer que não se deve cultuar o “vencer a qualquer custo”. Mesmo porque a ética é um ponto central na carreira de todo profissional.

Ser orientado para resultados não significa fazer tudo a qualquer preço. E sim desenvolver um pensamento capaz de enxergar claramente avanços nos procedimentos desempenhados. Porque fazer as coisas não é andar de um lado para outro, preencher papéis, apertar botões ou redigir relatórios.

A pergunta é: o que você fez acontecer, efetivamente? Se nada aconteceu, se nenhuma conclusão foi tirada, se não se chegou a nenhum tipo de resultado, não importa o trabalho que teve — você não fez coisa alguma.

Por isso, sempre que estiver realizando alguma atividade, comece a se perguntar: Que avanço obtive aqui, até agora?

O segredo é se focar nos fins e não nos meios. Não quero dizer que você deva desconsiderar os meios e agir de qualquer forma, mas que deve se concentrar sempre em “o que de fato” você produziu com alguma atividade, e não em “o que você está fazendo” apenas. A capacidade de ser orientado para resultados não é tão difícil de desenvolver, basta um pouco de observação e muita prática.

Gerente que faz.

quinta-feira, dezembro 4th, 2008

Clima. O gerente é responsável por 70% do clima motivacional da loja, cujas atitudes refletem no comportamento da equipe. Ninguém produz com satisfação se não estiver consciente da importância do que faz e comprometido com a causa da empresa.
Objetivos. Qual é a grande causa da empresa? Reunir competências suficientes para competir com os melhores concorrentes e crescer através da criação de laços positivos com os clientes. Produtividade. Segundo pesquisas da Hay Group Consulting, empresa americana especializada em liderança, um bom gerente influi em cerca de 40% dos resultados globais de um sistema de trabalho. O gerente é a cara da loja. Todos se ajustam à sua personalidade.

Líder. Não pelo volume de trabalho, embora tenha sua importância. O segredo está na sua capacidade de gestão, na ênfase que dá em pontos como relacionamento, habilidade para ouvir clientes e funcionários, presença onde as coisas acontecem, vivendo e respirando a loja como um centro de resultados. Casa de Vendas.

Atitude. A ciência consiste em saber. A ignorância em achar que sabe. E a atitude em fazer, realizar. Superar obstáculos e atingir metas desafiadoras. Mudar para melhor.

Conscientização. Convicto sobre a qualidade de tudo o que é feito, consegue motivar sua equipe a liberar energias positivas, buscando melhorias contínuas. Hoje melhor do que ontem. Amanhã melhor do que hoje! Qualidade total.

Exemplo. Como líder, o gerente é quem direciona o trabalho. É comum associar sua personalidade com o estilo da loja e das pessoas com as quais trabalha. Gerente bom, loja e equipe excelentes. Gerente médio ou regular, tudo beira à mediocridade, vendas, resultados, futuro.

O quanto vale o seu trabalho?

quarta-feira, novembro 19th, 2008

Quando nos perguntamos o quanto vale ou deveria valer o nosso esforço, normalmente terminamos o raciocínio frustrados, desmotivados, decepcionados… A pergunta de um milhão de dólares é:

- Se os resultados não vêm, de quem é a culpa?

Num primeiro momento é mais fácil culpar a organização onde se trabalha, afinal é lá que estão os “fantasmas” que costumam assombrar os profissionais de vendas. Temos o departamento financeiro que parece não se preocupar com suas dificulades cotidianas e retarda o andamento dos pedidos, o departamento adminstrativo que não ajuda com a documentação e também torna o processo mais moroso, sua gerência que não dá o respaldo necessário e ainda fica em cima de você exigindo resultados, os proprietários ou responsáveis que não se envolvem ou que senvolvem demais…

Nos meus anos de mercado, fiz parte de organizações onde passei por tudo o que escrevi logo acima e senti na carne o que é trabalhar sob pressão e ter uma série de razões para culpar qualquer situação que impactasse diretamente em meus resultados. Nas reuniões de desempenho sentia um grande impulso disparar impropérios a quem eu achasse de direito, limpar minhas gavetas e partir para outro desafio, sempre buscando condições mais justas de trabalho.

Conforme o tempo passou, acabei me aprimorando enquanto profissional. Fiz cursos fornecidos pelas empresas, outros que eu mesmo paguei, comprei livros, conheci outros profissionais com mais tempo de mercado, troquei e acumulei experiências. Tudo isso me tornou mais preparado para chegar a conclusão que para mim fez mais sentido:

- Se os resultados não vêm, a culpa é minha.

Ok, fazer um “mea culpa” requer uma boa dose de humildade e a vontade real de encontrar as desculpas que utilizamos no dia-a-dia para justificar o que na maioria das vezes é injustificável. É lógico que existem fatores que impactam diretamente em seus resultados sim, mas na maioria dos casos resolver essas situações depende somente de nós, de nossa capacidade de entender a realidade corporativa que nos cerca e de nossa capacidade de discernimento.

Cabe somente a nós aprendermos a lidar principalmente com as pessoas que consideramos “um problema” dentro das nossas organizações. Existirão ou existem pessoas que atrapalham por serem como são, que atrapalham por estarem mal instruídas, que atrapalham por maldade… Identificando o tipo, com certeza saberemos a melhor forma de lidar com ela. Quase sempre uma boa conversa e muita honestidade.

No mais, o fundamental é sempre fazermos o nosso melhor. Sempre.

O financeiro complica? Adiante-se e verifique o crédito do cliente durante o processo de vendas, por exemplo. Carinho com documentação, respeite os processos e os prazos, seja resiliente, seja organizado, tenha tudo documentado e registrado.

E se nada disso funcionar, bem… Você sempre pode pôr a cara no mercado em busca de novos ares, mas não se esqueça:

Se o problema for você, ele vai te acompanhar para aonde quer que você vá.

Fofoca X Clima

quarta-feira, outubro 29th, 2008

Marcelo Boog

Um dos temas onde costumamos encontrar baixos níveis de satisfação nos trabalhos de PCO que realizamos é no fator comunicações. É comum perguntarmos aos colaboradores das empresas sobre diversos aspectos da comunicação, inclusive sobre as “fofocas”.

Com base nas últimas Pesquisas de Clima Organizacional realizadas em organizações de diversos portes e operando em muitas cidades do Brasil, com cerca de 5.000 pessoas envolvidas, podemos afirmar que “quanto melhor for o clima organizacional, menos fofocas e boatos existirão”.

Detalhamos a relação entre clima e fofocas e verificamos que o mesmo acontece na relação entre a boa atuação das lideranças e a eficiência dos sistemas formais de comunicação. O gráfico, a seguir, mostra a relação do I.S. (Índice de Satisfação) geral, que mede o quão bem está o “clima geral da organização” com a “comunicação informal” (fofoca). É interessante notar que as curvas encontradas são inversamente proporcionais: quando o clima melhora, as fofocas diminuem; quando o clima piora, as fofocas aumentam.

Conclusão
Para lidar melhor com as fofocas, os gestores precisam deixar de serem chefes e evoluírem para serem líderes, precisando de programas de desenvolvimento para isto. Muitos profissionais são promovidos a posições de chefia em função de suas competências técnicas e de sua lealdade à empresa e não recebem nenhum treinamento para o novo papel de gestão. E aí começam as dificuldades. As fofocas fazem parte da natureza humana, não podem ser eliminadas “por decreto”.

Com lideres preparados para uma boa comunicação, as fofocas ocuparão um lugar menor na vida das empresas. As pessoas procuram por informação assim como procuram por oxigênio. Se pudermos prover boas comunicações, espaço para os sentimentos, possibilidade de influir em decisões, teremos colocado um sorriso nos lábios de cada liderado e as fofocas se evaporarão.